La population active française vieillit : selon l’INSEE, la part des actifs âgés de 55 à 64 ans est passée de 8,6% à 13,6% en vingt ans (INSEE, 2023). Cependant, le taux d’emploi des seniors en France demeure faible par rapport à la moyenne européenne : 56,9% pour les 55-64 ans en 2022, contre 62,3% dans l’Union européenne (Parlement Européen).
Ce taux d’emploi, bien inférieur à celui, par exemple, de l’Allemagne ou de la Suède, s’explique en partie par le manque d’incitations claires pour l’embauche de cette tranche d’âge. L’accès à l’emploi est d’autant plus difficile que la durée médiane de chômage des plus de 50 ans reste deux fois supérieure à celle des moins de 25 ans (DARES).
Contrairement à une idée largement répandue, il n'existe pas de dispositif d'ordre général accordant une exonération totale ou significative des charges sociales spécifiquement pour l’embauche de seniors (à la date de juin 2024).
Au fil des années, plusieurs dispositifs ont existé, souvent à titre temporaire, pour inciter à l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. Par exemple, l’exonération Fillon seniors (exonération de cotisations patronales limitées dans le temps) ou l’aide contrat senior, supprimés depuis respectivement 2010 et 2017.
Aujourd’hui, il n’existe aucune exemption « automatique » liée uniquement à l’âge supérieur à 50 ou 55 ans du salarié recruté dans le secteur privé.
Même si aucune exonération n’est dédiée exclusivement aux seniors, certains dispositifs généralistes ou ciblés sur d’autres critères (chômage de longue durée, contrat aidé) peuvent s’appliquer et concerner de fait de nombreux seniors.
Dans le secteur de l’insertion sociale, de nombreux contrats aidés (CUI-CAE/PEC, CDDI) sont éligibles aux adultes de plus de 50 ans éloignés de l’emploi :
Les exonérations ciblées sur les seniors ont souvent montré des résultats décevants sur l’emploi durable, tout en générant des effets d’aubaine pour les entreprises qui auraient de toute façon recruté ces profils (rapport Cour des comptes, 2022).
Toutefois, quelques collectivités territoriales testent encore des aides à l’embauche pour les plus de 50 ans, principalement en direction des TPE/PME ou artisans (ex : Région Auvergne Rhône-Alpes, Département de la Loire) mais à des conditions restrictives, à vérifier localement.
L’absence de mesures « automatiques » ne doit pas occulter les marges de manœuvre que possèdent certains employeurs soucieux d’une gestion active des âges dans leur effectif.
La question des incitations financières à l’embauche des seniors a ressurgi lors du débat sur la réforme des retraites de 2023, mais sans traduction immédiate. Plusieurs scénarios sont en discussion :
Reste que l’État privilégie, à ce jour, la transformation du marché du travail sur le long terme à de simples incitations. Une veille attentive sur les annonces des pouvoirs publics est donc recommandée pour les employeurs et les candidats concernés.
Un tableau récapitulatif des principaux dispositifs actuels est disponible sur le site du Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr).
Si la France n’accorde plus de larges exonérations de charges sociales « seniors » comme par le passé, l’embauche d’un profil expérimenté reste encouragée par des dispositifs indirects et des logiques d’accompagnement (formation, insertion, flexibilité RH). Pour l’employeur, la clé sera d’identifier clairement l’apport du recrutement d’un senior, au-delà du critère d’âge strict.
Pour les candidats, comprendre les réalités administratives du marché facilite une démarche active, dégagée des idées reçues – et motive la mise en avant de compétences rares, de la polyvalence et de la volonté d’investir dans de nouveaux projets professionnels.