Décryptage des aides à la formation lors d'une embauche pour les seniors en France

Le maintien et le retour en emploi après 50 ans sont des enjeux sociaux majeurs. Les seniors embauchés, ou en reconversion, doivent composer avec la rapidité des évolutions technologiques et des métiers. Selon la Dares (2023), parmi les 55-64 ans, le taux de participation aux formations professionnelles ne dépassait pas 10 % en 2021, contre 20 % pour la moyenne des actifs (source : Dares).

Pour les entreprises, soutenir l’intégration et l’évolution des seniors par la formation est stratégique, surtout lorsque la pyramide des âges évolue. Il existe donc des dispositifs incitatifs pour accroître les compétences lors de l’embauche, à condition d’y voir clair dans la boîte à outils mise à disposition.

Plusieurs dispositifs et financements visent à faciliter la montée en compétences des personnes de plus de 50 ans lors d’une embauche. Les mécanismes varient selon la situation du salarié, du contrat signé, et de l’employeur.

1. L’Aide à l’embauche des seniors (Pôle emploi et l’État)

• Contrat de professionnalisation sénior : Un dispositif réservé aux personnes de 45 ans et plus, qu’elles soient demandeuses d’emploi ou non, permettant de signer un contrat en alternance avec au minimum 15 % de la durée du contrat dédiée à la formation. L’employeur peut bénéficier d’une aide pouvant aller jusqu’à 2 000 € si le salarié a plus de 45 ans (source : Service Public).
• Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus : Les entreprises qui recrutent un senior inscrit à Pôle emploi, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, peuvent, sous conditions, bénéficier d’une aide financière. Le salarié peut aussi se voir proposer des actions de formation adaptées dès l’intégration.

2. Financement de formation par le CPF (Compte Personnel de Formation)

• Le CPF n’a pas d’âge limite. Tant que le salarié acquiert des droits via son activité ou conserve ceux cumulés antérieurement, une embauche peut coïncider avec l’activation de ce “carnet de chèques formation”.
• Chiffre à connaître : Les personnes ayant fait valoir leurs droits à la retraite voient leur compte fermé. Mais selon la Caisse des Dépôts, 18 % des dossiers CPF mobilisés en 2022 concernaient des actifs de plus de 50 ans.

3. Le Plan de développement des compétences

• Obligatoire pour tout employeur, ce plan recense les actions de formation prévues pour tous les salariés, y compris les nouveaux recrutés seniors. L’entreprise peut financer, sur fonds propres ou via son OPCO, des actions de montée en compétences dès l’embauche.
• Point fort : Il n’est pas rare que ce plan prévoie des modules sur-mesure pour les salariés en reconversion ou nouvellement embauchés.

4. Pro-A : reconversion ou promotion par l’alternance

• Ce dispositif concerne tous les salariés, prioritaires pour les seniors embauchés à faible qualification relative. Permet de suivre une formation qualifiante ou diplômante tout en travaillant.
• Chiffre éclairant : Près de 40 % des bénéficiaires de la Pro-A en 2021 étaient âgés de plus de 45 ans (source : France compétences).

5. Les aides spécifiques pour reconversion des travailleurs handicapés seniors

• Dans le cas où le senior détient la RQTH, l’Agefiph propose des financements complémentaires (maximum : 9 000 € en 2023) pour une formation à l’embauche (source: Agefiph).

Plusieurs paramètres influencent l’accès aux aides : le statut (ex-demandeur d’emploi, salarié en reconversion, situation de handicap), la nature du contrat (CDI, CDD, alternance), et le secteur (industrie, numérique, soin…).

• Le retour à l’emploi après une période d’inactivité (parenthèse, chômage…) maximise souvent l’éligibilité aux financements de formation via Pôle emploi.
• Les secteurs en tension, comme l’aide à la personne, le BTP ou le numérique, sont particulièrement ouverts au financement de parcours personnalisés de formation.
• Bon à savoir : Les TPE et PME bénéficient parfois d’aides spécifiques de leur OPCO pour la formation de nouveaux salariés seniors, en particulier dans les métiers “en déshérence”.

La théorie est séduisante : il existe de nombreux dispositifs. Mais les parcours sont, dans la pratique, jalonnés de conditions, d’exigences administratives, et parfois de réticences de l’entreprise.

1. La motivation du salarié est déterminante : la mobilisation du CPF ou la demande de formation à l’embauche sont des droits, rarement des automatiques. Il faut argumenter, choisir la formation adaptée au poste et la justifier.
2. L’accompagnement par le service RH ou par Pôle emploi varie. Certains acteurs facilitent l’appui, d’autres non. Il est conseillé de solliciter, au moment de l’embauche, un entretien avec le service formation ou un conseiller Pôle emploi spécialisé sénior.
3. Le financement croisé (employeur + OPCO, CPF + employeur…) reste possible, mais demande d’être anticipé. Les budgets se bouclent souvent en amont de l’arrivée du salarié.
4. Bien vérifier le calendrier : certains financements doivent être bouclés dans les 6 mois suivant l’embauche ou dans les 12 mois après inscription à Pôle emploi.

Selon le Baromètre du Défenseur des droits (2022), le principal frein exprimé par les seniors reste le manque d’information, devant le refus du financement ou l’absence de formation adaptée (source PDF).

• En 2021, seuls 8 % des nouveaux salariés de 55 ans et plus avaient suivi une formation dans les 12 mois suivant leur entrée en poste, loin de la cible affichée par l’État (Dares).
• Les seniors formés à leur embauche restent en poste en moyenne 30 % plus longtemps (Insee, 2023).
• 56 % des actifs de plus de 50 ans considèrent que la formation a fortement amélioré leur employabilité dans leur nouvel emploi (Baromètre Cegos 2022).

1. Anticipez : Lors de l’entretien d’embauche, n’hésitez pas à évoquer le sujet de la formation. Proposez-name des exemples ou exprimez votre volonté de vous adapter aux outils ou procédures internes.
2. Mobilisez tous vos droits : Vérifiez le montant de votre CPF. Certains OPCO disposent de fonds “coup de pouce” réservés aux recrutements en alternance ou à l’intégration de publics seniors : renseignez-vous.
3. N’oubliez pas la dimension régionale : De nombreuses régions subventionnent la formation des seniors en reconversion via des appels à projets ou des packs emploi-senior. Consultez le Conseil régional ou le site Mon Parcours Handicap si vous êtes concerné.
4. Tissez un réseau informel : Les retours d’expérience de pairs ou de conseillers spécialisés sont précieux pour éviter les écueils administratifs.

L’accès à la formation n’est pas une faveur, c’est un droit, et un levier d’intégration réussi. Si on observe parfois une frilosité chez les recruteurs et les services RH, le cadre juridique est bien là. Il impose la non-discrimination et encourage la formation tout au long de la vie, sans plafond d’âge (loi “avenir professionnel”, 2018).

Les acteurs publics poursuivent l’effort d’adaptation : la France a fixé à 70 % le taux d’emploi des 55-64 ans dans l’objectif européen pour 2030 (source : Eurostat, cible 2023 à 56.8 %). Pour s’y rapprocher, miser sur votre formation à l’embauche est une priorité collective. N’hésitez pas à revendiquer vos droits et à informer votre futur employeur de ces dispositifs, souvent eux-mêmes en demande d’éclaircissements. Les évolutions à venir s’écrivent avec les seniors actifs : la meilleure preuve ? Les formations accordées aujourd’hui dessinent les emplois de demain.